- En el marco del Día Mundial de la Salud Mental, las fricciones entre equipos donde conviven hasta cuatro generaciones cobran relevancia como riesgo psicosocial que la NOM-035 obliga a atender
- Un informe de Littler señala que 45% de los empleadores adapta poco o nada su comunicación a una fuerza laboral multigeneracional y 56% identifica el burnout como barrera en la relación con sus colaboradores
Red Financiera
En el marco del Día Mundial de la Salud Mental, que se conmemora este 10 de octubre, Littler México pone sobre la mesa un tema que crece en los centros de trabajo: las fricciones entre equipos multigeneracionales. Las diferencias en la forma de comunicarse y de entender la lealtad, así como el horario o el reconocimiento pueden derivar en estrés, desgaste y conflictos. De acuerdo con la NOM-035-STPS-2018, estos son factores de riesgo psicosocial que las empresas están obligadas a identificar, prevenir y atender.
Este tema que es uno de cumplimiento normativo y de salud mental, fue uno de los ejes del 2026 Mexico Employer Conference, congreso anual que Littler celebró recientemente en la Ciudad de México por su 15 aniversario en el país. Ahí, especialistas de la firma analizaron cómo gestionar plantillas en las que conviven hasta cuatro generaciones. Las cifras del Littler 2026 Labor Survey Report, encuesta aplicada a 665 empleadores, dan contexto al reto: 56% de las empresas identifica el burnout como una de las principales barreras para construir mejores relaciones con sus colaboradores, y 51% señala la comunicación deficiente por parte de la dirección. Además, solo 16% considera que existe una relación «fuerte» entre los empleados y la alta dirección, cifra que cae a 8% en las grandes empresas.
El reporte también advierte que intentar comunicarse con todas las generaciones por los mismos canales genera desconexión y desconfianza, especialmente entre los trabajadores más jóvenes. Aun así, 45% de los empleadores reconoce que adapta su comunicación a una fuerza laboral multigeneracional en poca medida o nada.
“Hoy en una misma oficina conviven personas que entienden el trabajo de formas muy distintas: para unas, la lealtad y la presencia física son incuestionables; para otras, lo importante es la claridad, la flexibilidad y la retroalimentación. Cuando estas diferencias no se gestionan, se genera estrés, conflictos y rotación de talento. La NOM-035 nos da un marco claro para atenderlo, porque muchos de estos choques tocan directamente factores de riesgo psicosocial”, explica Estefanía Rueda, socia de Littler México.
Ante este escenario, Rueda comparte cinco claves para gestionar equipos multigeneracionales a la luz de la NOM-035:
1. Claridad de funciones y plan de carrera: para las generaciones más jóvenes necesitan saber qué se espera de ellas y cómo pueden crecer, mientras que la Generación X y los Baby Boomers suelen ser leales aun sin esa claridad. Para la norma, definir funciones y planes de carrera favorece un ambiente de trabajo sano.
2. Espacios para cuestionar y proponer: los trabajadores jóvenes valoran poder aportar nuevas formas de hacer las cosas. Abrir estos espacios ayuda a reducir los niveles de riesgo en las condiciones en las que el personal realiza sus actividades.
3. Flexibilidad y medición por objetivos: mientras que la Generación X y los Baby Boomers suelen valorar más la presencia en la oficina y el tiempo extra que la eficiencia, las generaciones más jóvenes buscan flexibilidad y ser medidas por resultados. Conforme a la norma, una jornada flexible o por debajo de los máximos legales reduce la interferencia entre trabajo y familia.
4. Reconocimiento y retroalimentación constante: la falta de reconocimiento por parte de los líderes, una práctica común en generaciones nacidas antes de 1981, es considerada un factor de riesgo psicosocial. Puede combatirse con campañas de sensibilización a gerentes y directivos, así como con evaluaciones periódicas del desempeño..
5. Comunicación clara y humana: es la base para lograr acuerdos en espacios multigeneracionales, mejorar la relación con los equipos y obtener mejores resultados al sumar las fortalezas de cada generación.
La convivencia de distintas generaciones en el trabajo seguirá creciendo en los próximos años, por lo que la clave para los empleadores será contar con una estrategia multigeneracional y empática que no solo prevenga disputas, sino que proteja la salud mental de sus equipos, reduzca la rotación de talento y garantice el cumplimiento de la NOM-035. Prepararse con asesoría especializada marca la diferencia. Si te interesa cómo desarrollar mejores políticas laborales, ingresa a: https://www.littler.com/es/location-global/mexico o sigue sus redes como @Littler_law.
