- incluyó conferencias y paneles con ponentes expertos en la gestión de talento
Clase Turista
Con 140 años de presencia en México, la misión de Cámara de Comercio e Industria Franco Mexicana (CCI France México) es la promoción activa de los lazos económicos entre Francia y México, así como reunir, representar, coordinar y desarrollar la red de empresas francesas a nivel nacional e internacional.
En tal sentido, la 4ta. Edición de la Human Resources Summit 2024: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano cumplió cabalmente con este objetivo, dando a conocer las nuevas tendencias de Recursos Humanos en México. Los corporativos, PYMES y startups de la comunidad de negocio franco mexicana compartieron con todos los asistentes sus retos, mejores prácticas, casos de éxito y nuevas tendencias en temas de capital humano.
Durante su participación inicial en las actividades de la 4ta. Edición de la Human Resources Summit 2024: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano, Xavier de Bellefon Presidente de la Cámara de Comercio e Industria Franco Mexicana (CCI France México) destacó que el tema del talento humano es muy importante para los empresarios. Asimismo, indicó que 50% de las empresas mexicanas tienen actualmente dificultad de contratación de talento adecuado, lo que representa temas críticos para el área de recursos humanos.
Por su parte, en su discurso, Liliana León, Vicepresidente de Recursos Humanos de Pernod Ricard mencionó que el objetivo de la 4ta. Edición de la Human Resources Summit 2024: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano es reflexionar sobre el panorama y la evolución de los Recursos Humanos tanto a nivel global como específicamente en México: “Como material estratégico más preciado dentro de nuestras organizaciones –la gente- enfrentamos una infinidad de desafíos y oportunidades que darán forma al futuro del trabajo. A raíz de cambios globales sin precedentes, nuestra profesión más que nunca necesita estar a la vanguardia de la gestión del cambio. El surgimiento del trabajo remoto como modelo predominante, junto con el imperativo de priorizar el bienestar y la salud mental de los empleados presenta desafíos y oportunidades para los profesionales de recursos humanos”, señaló.
Asimismo, la directiva de Pernod Ricard agregó: “Debemos adaptar nuestras políticas y prácticas y adaptarlas a las necesidades cambiantes de nuestra fuerza laboral; cultivar entornos que fomenten el bienestar de nuestros empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal”.
“Mientras navegamos por estas complejidades, los avances tecnológicos ofrecen soluciones que aún debemos explorar. La transformación digital en el área de recursos humanos, ya sea la adopción de herramientas de contratación impulsados por la Inteligencia Artificial, el análisis de datos para la toma de decisiones informadas o la implementación de sistemas para la gestión del aprendizaje prometen agilizar nuestros procesos y mejorar la eficiencia, sin embargo, debemos ser conscientes del elemento humano y garantizar que la tecnología sirva para aumentar, en lugar de reemplazar, el invaluable toque humanos en las prácticas de los recursos humanos”, añadió Liliana León.
Finalmente, la también Co-Presidenta del Comité de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio e Industria Franco Mexicana (CCI France México), Liliana León, hizo mención a los retos más importantes que están enfrentando las compañía al día de hoy en el terreno de los talentos, como es la preparación en cada área de la reforma laboral, para la cual se están reuniendo en diferentes foros para saber de qué va la reforma, cómo los puede impactar y de qué forma prepararse.
Posteriormente, Lizeth Quintanilla, Directora de Talento de Veolia México destacó, entre otros tópicos, la llegada inminente de la Inteligencia Artificial a muchos de los procesos empresariales y cómo la industria tendrá que convivir con ellos. Al respecto, mencionó un ejercicio que realizó a través del ChatGPT, al que preguntó: ¿Qué debemos hacer las empresas para poder implementar la Inteligencia Artificial en nuestros procesos?
Las respuestas que obtuvo de esta pregunta fueron:
1.- Educación y Capacitación: Proporcionar programas de capacitación para que los empleados adquieran las habilidades necesarias para trabajar con IA.
“Esto quiere decir que no reemplaza la Inteligencia Artificial a las personas. Tenemos que dejar de tener miedo”, indicó Lizeth Quintanilla.
2.- Reevaluar Horarios y Responsabilidades, identificando tareas que pueden ser automatizadas y reasignar a los empleados roles que requieran habilidades más complejas y creativas.
3.- Colaboración Humano / Inteligencia Artificial. Aprovechar al máximo las capacidades de ambas partes, de la tecnología y del ser humano.
4.- Adaptabilidad y Flexibilidad. Estar dispuestos a adaptarnos a estos cambios y ajustar los procesos de trabajo a medida que la Inteligencia Artificial va evolucionando.
Asimismo, puntualizó que otro desafío importantísimo para las empresas son los temas de salud mental, con lo cual concluyó.
En su turno, Fernando Méndez, Presidente AMEDIRH y Vicepresidente de RH CEMEX México reconoció las actividades que realiza la Cámara de Comercio e Industria Franco Mexicana (CCI France México). De igual manera, destacó que ante la incertidumbre y escasez de talento que el panorama empresarial actual ofrece a las empresas, la función de recursos humanos se convierte en un pilar estratégico para las organizaciones que buscan sobresalir en un entorno tan desafiante. En el contexto mexicano, la gestión de nuestra función de recursos humanos encara el reto de adaptarse a un mercado laboral muy dinámico, donde las demandas y expectativas de la gente evolucionan, y donde también va en evolución la transformación tecnológica, y esta combinación convierte a Recursos Humanos en una función a veces muy divertida y a veces muy retadora”, recalcó.
Fernando Méndez añadió que la escasez de talento es una de las principales preocupaciones que tienen los profesionales de recursos humanos, y es el resultado de la combinación de muchos factores como son el cambio demográfico, las nuevas generaciones, la creciente especialización que hay en las industrias, y esto sitúa a las áreas de recursos humanos en el centro de la estrategia empresarial:
“Tenemos que estar como función en el centro de la estrategia para poder colaborar con todas las áreas. Adquirir o contratar colaboradores calificados se ha vuelto un desafío y la habilidad para atraerlos y retenerlos se ha convertido, sin duda, en un diferenciador. La tecnología emerge como un aliado fundamental para los profesionales de recursos humanos… estamos llamados a ser arquitectos de experiencias laborales, creando ambientes que fomenten el crecimiento profesional y el bienestar de los colaboradores. La ruta para transitar por este panorama requiere la combinación de visión estratégica, agilidad en la adopción de tecnologías emergentes y un enfoque centrado en la experiencia del colaborador, que es una clave hoy de las empresas exitosas“ , concluyó.
Mientras tanto, el doctor Alejandro Salafranca, Titular de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Gobierno de la República, habló sobre el tema de subcontratación, las plataformas electrónicas, el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas) y el futuro del trabajo.
Alejandro Salafranca primeramente informó que en México se transformó en los últimos años el tema de subcontratación bajo la figura del REPSE, lo que generó como beneficio que 3 millones de trabajadores pasaron de empresas intermediarias a las empresas reales. Estos 3 millones de trabajadores no se movieron de su fábrica, de su silla, de su computadora, lo que cambió fue que el patrón intermediario en la función outsourcing o insourcing simplemente pasaron al patrón productivo real, lo que significó tener derecho a una sindicalización real, una negociación colectiva real, tener derecho al PTU y al derecho básico de cualquier trabajador, a saber quién es su patrón.
Otros de los beneficios obtenidos es el crecimiento en el Reparto de Utilidades que subió al año siguiente de la reforma (2020) de 84 mil millones de pesos a 214 mil millones de pesos, así como el salario mínimo promedio de cotización ante el IMSS de estos tres millones de trabajadores subió 27,4%. Finalmente, con esta reforma también el IMSS comenzó a recaudar 600 millones de pesos más mensualmente, al pasar de un sistema opaco, turbio e irregular a uno regular.
Al día de hoy hay 151 mil empresas registradas en el REPSE, las cuales contratan grosso modo 6 millones de trabajadores. De estas 151 mil empresas, este año deben renovar su registro (que comenzó en el año 2021), alrededor de 90 mil empresas.
El Titular de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Gobierno de la República se refirió también a las llamadas aplicaciones tecnológicas (apps) indicando que en México hay alrededor de 500 mil personas empleadas en este sector tan innovador e importante, pero que son empleos informales, entonces como sociedad debemos encontrar una fórmula para que sean medio millón de empleos formales (protegidos por la seguridad social), sin desnaturalizar el modelo de negocio que ha conseguido crear tantos empleos. Para ella, se está construyendo un capítulo dentro de la Ley Federal del Trabajo que incluya a estas plataformas.
Como último punto, Alejandro Salafranca se refirió al futuro del trabajo, tema que, estableció, ocupa mucho a la Secretaría del Trabajo porque todos los estudios indican que en los próximos entre 9 y 15 años viene una destrucción masiva del empleo manual.
“Lo que todos los indicadores nos dicen es que se van a destruir muchos millones de empleos actuales y que los que más se van a destruir son los empleos que menos habilidades necesitan, los empleos más mecanizados, más automatizables, y la buena noticia es que se van a crear otros millones de empleos de otra tipología; es decir, no hay una problemática en el sentido de que vayan a faltar espacios para trabajar, sino que la necesidad de talento y mano de obra va a mantenerse en el tiempo, según todos los indicadores, pero con una ecuación que va a representar un reto enorme a todos: si los empleos que se van a destruir son los más automatizables, y los empleos más automatizables son en los que se necesita menos capacitación, menos formación y menos especialización para hacerse, y por otro lado, se van a crear millones de empleos pero con valores más sofisticados, en los que se necesita más capacitación, más formación y más especialización, va a haber un momento de la ecuación en el que tengamos un déficit enorme de mano de obra en las nuevas tecnologías de empleo y tengamos millones de personas sin trabajo porque sean perdido sus trabajos y todavía no cuentan con el suficiente nivel de capacitación para ser candidatos o candidatas a los nuevos empleos. Y esto socialmente es muy complejo”.
Ante este panorama, el reto como sociedad, como país, apuntó Alejandro Salafranca es “que debemos hacer una suerte de ofensiva para reperfilar y recapacitar a millones de mexicanas y mexicanos para que cuando empiecen a desaparecer los empleos más manuales, estén lo suficientemente capacitados para ser incorporados en los nuevos millones de empleos más complejos, y esto si lo hacemos bien puede ser un reto fabuloso, pero si nos dormimos en nuestros laureles, si el sistema administrativo (público y privado), si las empresas, si la administración pública no estamos todos a la altura del reto del país, puede darse un desbalance en la próxima década muy peligroso para darle estabilidad al mercado laboral de México”.
CONFERENCIAS
Como en ediciones anteriores, este año la 4ta. Edición de la Human Resources Summit 2024: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano incluyo algunas conferencias. La primera de ellas fue “Futuro de la función HR: rol de la tecnología”, impartida desde Colombia por Claudia Aparicio, Fundadora de Singularity U y desde México por Mamselle Torres, Directora de Innovación de Grupo Modelo Ab-Inbev.
La segunda conferencia se tituló “Bienestar psicológico, salud mental y seguridad psicológica: impactos en la productividad laboral”, y fue dictada por Nancy Martínez, CEO de Grupo LIVE.
Asimismo se contó con el pitch: “Marca empleadora: innovación y casos de éxito”, con la participación de Mathis Haccoun, Director de Adquisición de Talento de L’Oréal, quien compartió la sesión con Rocío Zendejas, Gerente Sr. Adquisición de Talento de Coca – Cola FEMSA
PANELES y WORKSHOPS
Dos paneles de especialistas se incluyeron este año en la 4ta. Edición de la Human Resources Summit 2024: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano.
El Panel #1 se tituló “Agenda legislativa de política laboral para 2024, cambios e impactos”, en el que participaron Antonio Ricote, VP de Ventas de InfoBlocK; Blanya Correal, Directora Senior de Estrategia Laboral de De la Vega & Martínez Rojas; Aldo Achar, Director de Capital Humano y Relaciones Laborales del Nacional Monte de Piedad; y Jaime Martínez, Ex CEO de Grupo RFP y Ex CFO de varias empresas de retail.
En el Panel #2 “Women empowerment, perspectivas del rol del CEO” se incluyó la presencia de Maite Ramos, CEO de ALSTOM; Gretta González, General Manager de UBER para Empresas; Ingrid Medina, Consultora de Talento; Courtney McColgan, CEO y Fundadora de Runa; y Karen Scarpetta, CEO de WeWork Hispanoamérica.
Finalmente, la 4ta. Edición de la Human Resources Summit 2024: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano contó con tres Workshops. El Workshop #1 estuvo a cargo de ManpowerGroup “Estrategias de Diversidad e Inclusión para tu negocio”, con la participación de Gabriela Medina, Directora General de Fundación ManpowerGroup y de José Luis Aguilera, Director de Right Management de ManpowerGroup.
El Workshop #2 fue impartido por UBER “Optimizando el Capital Humano: Estrategias Integradas de Recursos Humanos y Marketing”, a cargo de Alejandra Espinosa, Líder de Mid Market para México de UBER para Empresas.
Mientras que el Workshop #3 corrió por cuenta de InfoBlocK “HR Business Analytics: cómo usar los datos para enfrentar las reformas laborales”, bajo la batuta de Tomás Kachadourian, Gerente de Inteligencia de Negocios de InfoBlocK y Andreu Boada de Atela, Senior Data Scientist de BBVA en México.
